（紅餐網(wǎng)深圳報道）12月4-5日，由世界中餐業(yè)聯(lián)合會、紅餐網(wǎng)聯(lián)合主辦，紅餐成長社、奧琦瑋集團承辦的“2019中國餐飲品牌力峰會”在深圳福田香格里拉大酒店隆重舉行。

本次大會邀請了數(shù)字化時代理論創(chuàng)新引領者陳春花、天圖資本CEO馮衛(wèi)東等來自管理界、投資界、餐飲界、設計界、大數(shù)據(jù)各個領域的20位超強導師，深入探討了“品牌進化”的相關議題。

大會組織了大咖獨立演講、高峰對話、白皮書發(fā)布、中國餐飲“紅鷹獎”頒獎盛典、品牌展覽等多個特色環(huán)節(jié)，吸引了眾多知名餐企品牌創(chuàng)始人、投資人、產(chǎn)業(yè)鏈專業(yè)人士、行業(yè)專家及1000余位餐飲精英參會。

以下為數(shù)字化時代理論創(chuàng)新引領者陳春花主題為《組織管理能力，決定企業(yè)的未來》的演講實錄：

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如果我們要打造數(shù)字化時代的組織能力，第一要知道組織面對的挑戰(zhàn)是什么；第二要知道組織中人力資源的要求變化是什么？第三要知道組織本身的五個根本性改變是什么。12月5日，陳春花教授在2019中國餐飲品牌力峰會上詳細講解了數(shù)字化時代的組織能力該如何打造，以及餐飲業(yè)的機會在哪里。

01 今天必須理解數(shù)字化和新產(chǎn)業(yè)時代 ?

1.理解數(shù)字化? ?

數(shù)字化有兩個最重要的東西需要我們理解。

（1）數(shù)字化的本質(zhì)特征： 所有的變化都是由變化的速度帶來的沖擊

做餐飲的人總有一個夢想，要做上百億的企業(yè)。我以前在餐飲行業(yè)待的時間很長，每個餐飲業(yè)朋友都跟我說，你服務很多20億、50億、100億的公司，你也來幫幫我們，我們也要做得很大。

餐飲行業(yè)最大的優(yōu)勢是什么？ 是多樣性。 它最重要的不是規(guī)模，而是要給到顧客在生活中最好的飲食記憶。

這恰恰就是數(shù)字化很重要的特點，數(shù)字化討論的是變化速度，不是規(guī)模。這是你在這個時代一定要懂的事情。

（2）數(shù)字化時代關注的重點是： 時間不再是從過去到未來，而是從地點到速度再到加速度

數(shù)字化時代所關注的不是你過去做得如何，不是你有非常好的過去就意味著你有好的未來。

數(shù)字化時代更關心的是你現(xiàn)在在哪里？你如何變化？你的加速度變化是什么？這是它很奇特的地方。

今天很多行業(yè)的新進入者都以很快的速度成長。所有人都想不到餐飲業(yè)會出現(xiàn)美團、餓了么這兩個巨頭，而且以極高的速度增長。因為它們很清楚地知道，從現(xiàn)在開始變化的速度和加速度是滿足上億人的飲食需要。

很多朋友問我，我是做堂食的，怎么去擁抱互聯(lián)網(wǎng)？我反過來問他們，今天大家的飲食習慣中，有哪些要進店堂食，哪些要點外賣到家里？你不需要問我你要做堂食還是互聯(lián)網(wǎng)，這本身就是我們對于數(shù)字化的理解。

如果你對數(shù)字化理解，你就很清楚地知道，數(shù)字化和工業(yè)化真正的不同，在于數(shù)字化不是特別在意你的歷史，也不是特別在意你擁有什么資源，數(shù)字化最在意的是你今天怎么變化。

2.數(shù)字化對產(chǎn)業(yè)價值有什么意義？ ?

幾乎所有行業(yè)都被數(shù)字化調(diào)整，數(shù)字化為什么可以改變那么多行業(yè)？原因就在于數(shù)字化可以滲入到所有產(chǎn)業(yè)鏈中的每個環(huán)節(jié)，當它能夠滲入到所有產(chǎn)業(yè)鏈的每個環(huán)節(jié)的時候就可以做一個新的組合。

數(shù)字技術跟餐飲做組合，我們看到的就是「美團模式」；數(shù)字模式跟零售組合，我們看到的就是「盒馬模式」；數(shù)字技術跟互聯(lián)網(wǎng)組合，我們就看到騰訊醫(yī)療模式；數(shù)字技術跟知識結(jié)構(gòu)結(jié)合，就是數(shù)字知識模式。

數(shù)字化和每個環(huán)節(jié)做組合的時候，行業(yè)的價值就會重新被調(diào)整。大家感受到最大的調(diào)整是什么？就是數(shù)字化和出租行業(yè)的組合，這就是「滴滴出行」。

數(shù)字化最大的特征是和現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)做重組，和現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)做重組以后就會得出新產(chǎn)業(yè)的組織方式。

02?如何打造數(shù)字化時代的組織能力 ?

數(shù)字化給組織帶來的并不是焦慮或者不安，我希望大家看到我們可以把握和確定的東西。

如果我們要打造數(shù)字化時代的組織能力，第一要知道組織面對的挑戰(zhàn)是什么；第二要知道組織中人力資源的要求變化是什么？第三要知道組織本身的五個根本性改變是什么。

1.數(shù)字化時代，組織面對哪些挑戰(zhàn)及變化？ ?

數(shù)字化帶來所有產(chǎn)業(yè)鏈上的新組合，組織面對的挑戰(zhàn)及變化是什么？

（1）組織管理發(fā)生了巨變

組織管理一直就是回答四對關系：個人與目標的關系； 個人與組織的關系； 組織與環(huán)境的關系； 組織與變化的關系。

過去我們只需要討論個人與目標、個人與組織的關系，把這兩個關系解決好就可以了。我們今天應對的挑戰(zhàn)是組織與環(huán)境的關系、組織與變化的關系。

過去，這四對關系中，目標比個人大，個人要服從目標，組織比個人大，組織可以設定一個相對穩(wěn)定的環(huán)境，組織可以找到自己的定力讓個人面對變化。

今天，這四對關系變化非常明顯。

第一， 個人目標和組織目標之間如果不能協(xié)同共生，你會遇到非常多挑戰(zhàn)甚至是沖擊。

第二 ，個人在數(shù)字化的幫助下變得很強大。

第三 ，今天的環(huán)境是不確定的，是動態(tài)的，沒有辦法說組織大過環(huán)境。

第四 ，今天沒有辦法預測組織和變化的環(huán)境是什么關系。

（2）組織需要應對新挑戰(zhàn)

以前組織應對的挑戰(zhàn)只是如何滿足顧客的需求，比如怎么讓客人來到我的店里，怎么能做出特色和不同。

但是今天遇到的挑戰(zhàn)比這個遠大得多。以前做零售的人就做零售，做餐飲的人就做餐飲?，F(xiàn)在零售賣場變成體驗中心，體驗中心就是做餐飲。這意味著所有東西都會調(diào)整。

調(diào)整和變化就意味著我們有很多東西要和別人共生、眾享。 這是根本性的挑戰(zhàn)。

我們常常會說「贏者通吃」，如果數(shù)字技術打通的時候，信息、行業(yè)、金融完全是同質(zhì)的。

更大的挑戰(zhàn)是個體真的不太一樣，這意味著組織這個概念從傳統(tǒng)的邏輯轉(zhuǎn)向新的邏輯。

比如在傳統(tǒng)組織中，績效考核的是大家的加班時間以及工作多努力多刻苦。今天的考核主要關心的是產(chǎn)出，如果你天天加班卻做不出高品質(zhì)的東西，你就是沒有價值的。

組織的變化確實是非常大的，如果從傳統(tǒng)邏輯去走，你會發(fā)現(xiàn)今天組織競爭力是不夠的，你可能需要轉(zhuǎn)向數(shù)字邏輯。

2.人力資源要和戰(zhàn)略管理高度契合 ?

只要涉及到組織就會涉及到人力資源，今天對于人力資源的要求是什么？就是它和戰(zhàn)略管理必須高度契合。

過去擁有核心競爭力和戰(zhàn)略優(yōu)勢就可以保持戰(zhàn)略的優(yōu)勢了，但是數(shù)字化使得所有人都在變化和加速度變化中發(fā)展，很難讓你有長期的戰(zhàn)略安排和核心競爭力。

各個行業(yè)的競爭壁壘是被挑戰(zhàn)的。比如，今天新零售很大一塊是做餐飲的，今天很多空間是一個完全無界的空間。星巴克給了第三空間，瑞幸咖啡給了無限空間。第三空間和無限空間都是賣一杯咖啡，可是它們的成長性和市場變化完全不同。

這種變化就意味著整個人力資源必須和戰(zhàn)略完整契合，也就是說不能把人力資源作為獨立的部門 。 戰(zhàn)略上高度的契合就是為經(jīng)營任務做人員的配置。 當戰(zhàn)略確定下來，真正保證任務執(zhí)行的就是人員配置 。

過去我們對這個事情沒有那么敏感，很大的原因是過去戰(zhàn)略有很長時間、很大的空間給我們慢慢磨合。今天時間和空間都比我們想象的要短，這就要求經(jīng)營任務本身就是一個人員的配置。

所以，戰(zhàn)略模型是人力資源模型。

人力資源怎么和戰(zhàn)略有非常好的契合？人力資源對戰(zhàn)略是一種技能、行為和文化的配合 ，不能僅僅把人給配好。我們在很大程度上是人員的浪費，如果沒有能力讓人力資源完成技能、行為和文化的配合，就沒有辦法讓整個戰(zhàn)略真正實施。

今天做的戰(zhàn)略規(guī)劃不是戰(zhàn)略本身，其實是人力資源規(guī)劃。 也就是說，戰(zhàn)略規(guī)劃以后，如果沒有能力做人力資源的規(guī)劃，還是沒有完成。戰(zhàn)略規(guī)劃最終看人員實際差距是多少，人員差距很好匹配的話，戰(zhàn)略就會被落實下來，就會看到戰(zhàn)略下的競爭性和成長性。

因此 ，人力資源本身就是戰(zhàn)略，人力資源與戰(zhàn)略要高度契合。要實現(xiàn)戰(zhàn)略，就要讓業(yè)績與動態(tài)的環(huán)境掛鉤。人力資源不是簡單的專業(yè)部門，應該是咨詢部門。你必須要很清楚地知道人的技能、行為和文化。涉及到人的時候，人力資源本身也要做調(diào)整。

3.數(shù)字化時代組織的五個根本性改變 ?

如果我們找到了組織的五個根本性改變，就找到了數(shù)字化時代組織方面有競爭力的關系。

（1）從管控到賦能

從管控到賦能，就是說我們需要激發(fā)員工。

做得最好的餐飲企業(yè)海底撈，在餐飲行業(yè)具有如此高的市值和美譽度以及成長性。我們可以從各個角度理解海底撈這個企業(yè)，但有一個角度是我們所有人都要好好學習的，就是它怎么為每個員工賦能。

當它有能力做這個事情的時候，你可以看到這個企業(yè)的成長性和品牌價值，以及對于這個行業(yè)的影響。

從管控到賦能，真正要改變的是什么？

第一件事情，數(shù)字化時代中管理的核心就是「激活人」。

你不要認為管理的核心只是為了績效目標，如果你這樣理解的話，你就不理解數(shù)字化時代對于管理組織的要求。

今天很多新興企業(yè)成長性如此好，市值如此高，而且在各個領域的發(fā)展有如此強的競爭力，很大的原因是人的創(chuàng)造力被激活。

你一定要去把人激活。把人激活就看兩件事情： 一件事情就是你自己的人能不能被激活； 另外一件事情就是你有沒有更優(yōu)秀的人不斷加盟。

這是一個結(jié)果的考察，那么怎么實現(xiàn)它？主要做三件事情：

給團隊成員描述愿景

做餐飲只是給人家一盤好吃的菜嗎？不是的，在今天強調(diào)美好生活和體驗經(jīng)濟的背景下，對餐飲行業(yè)來說最有機會的是讓大家覺得生活是有意義的。 如果你最有機會讓大家覺得生活有意義，你要和大家描述這個概念，讓大家知道你提供的每一餐是很有滿足感的。你要描述這樣的行業(yè)，才能讓行業(yè)煥發(fā)真正的力量。

讓每個員工看到更優(yōu)秀的東西

讓員工看到更好的東西、更值得學的東西，這是今天激活人很重要的事情。

幫助員工不斷提升認知水平

第二件事情，日常管理中要做五件賦能的事情。

我自己在研究企業(yè)的時候，發(fā)現(xiàn)這些管理者日常做五件事情，這五件事情恰恰就是賦能的事情。

高管應該給員工上課，員工分享自己

我們有時候還是請了太多公司以外的人講課，我們自己不講課，請外面的人講課，賦能的力量是不夠的。

真正能賦能的是你本人，如果你愿意很認真地給他們講課，你就可以很好地給他們賦能。

在這個基礎上再找外面的人來講，也許這個幫助的意義是大的，否則真的意義不大。而且請外人講得越多，遇到的障礙越多，因為員工會引用外面人的話來應付你。

有一套透明化的信息系統(tǒng)讓授權(quán)成為可能

賦能就是讓員工取得真正的工作績效，關鍵在于他們能夠傾聽你對他們的指引、對他們目標達成的要求以及你對他們的需求。

我希望大家真的能讓所有人在共同的系統(tǒng)下工作，讓信息透明化，應該授權(quán)的東西就讓大家得到授權(quán)，沒有授權(quán)大家很難得以成長。

設立多崗位以激發(fā)組織成員

設立更多的崗位給大家，而且每個人都必須經(jīng)過三年、五年的爬坡。如果我們不沿著這一條路爬坡就沒有機會賦能。

有效的溝通

上下同欲、思想一致

很多人說我要給員工賦能，但是如果沒有做這五件事情，我就覺得你沒有給員工賦能。

（2）從勝任力到創(chuàng)造力

現(xiàn)實中很大的挑戰(zhàn)就是不確定性，餐飲行業(yè)的菜品都是確定的，創(chuàng)造力在哪里？ 坦白來說就是員工的服務創(chuàng)造 。

在這個地方如何從勝任力到創(chuàng)造力？

我們要懂一件事情，員工有創(chuàng)造力是企業(yè)可以駕馭不確定性的根本原因 。不是你，你有創(chuàng)造力不能使企業(yè)駕馭不確定性，你要讓你的員工具有創(chuàng)造力才能讓組織駕馭不確定性。

我們都認為高管、高層具有駕馭不確定性的能力，但是今天你一定要記住，所有基礎的東西都是廣泛聯(lián)系的。在一個萬物互聯(lián)的時代當中，每個員工對于你來說就是公司的主體和CEO。 你要不斷設計角色，讓更多人參與到組織績效中來。 如果不愿意給角色就沒有機會讓個體成長。

曾經(jīng)有一個年輕人要跟我照相，照完以后他就給我遞了一張名片，上面寫著首席員工。我們傳統(tǒng)組織里沒有首席員工，但這個組織里有。這就是很好的設計，讓這個小伙子想盡一切辦法做貢獻，成為首席員工。崗位沒有成就感，員工就一定沒有成就感。給一線員工角色和成就感，讓員工安于做員工，這就是你要設計的。

大家想一下，如果這個年輕人很堅守做首席員工，他一定要保證業(yè)績超過所有人，保證他在平凡的崗位上創(chuàng)造不平凡的業(yè)績，想盡一切辦法發(fā)揮創(chuàng)造力。這就是你要理解的「從勝任力到創(chuàng)造力」概念。

因此，從勝任力到創(chuàng)造力，在工作場景中的關鍵詞不是命令和權(quán)力，而是幫助成長、發(fā)揮創(chuàng)意、與時代同步 。

大家習慣性的還是下命令多，我建議調(diào)整，跟員工共同討論成長性，去理解他們怎么發(fā)揮創(chuàng)意，更重要的是跟他們與時俱進。如果你做到這些，很多員工會有很好的創(chuàng)造力。

我自己在企業(yè)工作過，我很認真告訴各位，一線員工的創(chuàng)造力可以直接產(chǎn)出績效，更高層的創(chuàng)造力會耗費公司很多的成本。在一線任何的改進和創(chuàng)造可以馬上進行，所以你要給他們機會和變化。

（3）從個體價值到集合智慧

把非常強和優(yōu)秀的個體集合到你的組織里，變成企業(yè)的集合智慧，就需要做幾件事情。

數(shù)字化時代，組織管理的核心目標必須是兩個，一個是企業(yè)的目標和績效，另外一個是人在組織中的意義。 你必須要關注這兩個，偏失了任何一個都會遇到挑戰(zhàn)。這是今天數(shù)字化時代給組織提出的新要求。

管理中最重要的是讓人有意義，也就是讓人產(chǎn)生價值

可以和顧客在一起、做的事情都有效、和顧客在一起解決問題一定是有價值的。日常工作當中不是人浮于事和虛假忙碌，所做的任何一件事情都是有意義的，他本身就是有意義的。

一定要避免碎片化和虛假繁忙

虛假繁忙是什么？就是他很忙，但是他忙的事情沒有給公司帶來任何價值。

比如管理者最喜歡開會，但是開會只能意味著你比較繁忙，不能意味著你的會是有價值的。

我自己做管理者就是管理會議，公司有很多會議就砍掉。我們大量的會議跟外部沒有關系，只是內(nèi)部有不同的問題、內(nèi)部損耗不能協(xié)調(diào)的時候就喜歡開會。某一種意義上來說，會議跟顧客不相關，這個會議就可以不開了。 我把它稱之為「虛假繁忙」。

中層管理者不需要太多人，因為中層管理者放太多人的時候，他們忙起來就會開會了。優(yōu)秀的人盡可能不要讓他做職能部門的人，職能部門的人要么開會要么發(fā)文。所以你把這兩組人減下來，虛假繁忙就減下來了。

你必須要跟整體價值掛鉤，讓責任、權(quán)力、利益、資源之間的關系回到顧客價值。只要能夠回到顧客價值，所有人的努力都是為顧客創(chuàng)造價值，就能讓人有意義。

管理「員工期望」

你要和員工共同找到適合他的崗位，不要讓他覺得自己的能力跟這個崗位不匹配。

舉個例子，我曾經(jīng)遇到一個年輕人，這個年輕人還沒有來公司的時候就到各個部門看，看完以后就說整個公司只有一個地方適合他。哪個地方適合他？他說我的位置比較適合他。我當時是總裁，我就跟人力資源部門講，恐怕我們找不到合適的崗位給他，除非我愿意把崗位讓出來給他。這不能說是他的問題，而是我們沒有付出努力去管理員工期望，這個就是共同適合的概念。

接下來是承諾了就要兌現(xiàn)，不能承諾了不能兌現(xiàn)。

再往下是幫助員工取得績效。員工是不能自己取得績效的，一定要你幫他。哈佛有一個研究，直接上司決定一個人績效的72%，他本人因素的績效只占28%。你的管理層不愿意為你的員工設定績效，你的員工就沒有績效。

個體價值到集合智慧就是要讓你的員工能夠管理真正的期望，你把價值真正做出來。

（4）從分工到協(xié)同

今天我們是以變化速度作為最重要的變量，在這種情況下，我們怎么做一個響應速度最快的組織？其實就是要求你做協(xié)同。

今天我們不在乎企業(yè)規(guī)模大小，小企業(yè)如果協(xié)同效率高，也一定能夠在市場中創(chuàng)造獨特的價值。如果你是很大的企業(yè)，協(xié)同能力不夠，今天你也會出現(xiàn)「斷崖式的淘汰」。

獲得績效的核心關鍵： 把組織看成一個「整體」而非分割狀態(tài)。

以前都是講分工，比如，人力資源怎么做到？營銷怎么做？戰(zhàn)略怎么做？業(yè)務怎么做？

今天很多人說我要學某一個企業(yè)的組織形式或者某一個企業(yè)的戰(zhàn)略，希望有這個想法的朋友把這個想法拿掉。今天學任何一個企業(yè)要整體學，一定是整體運行的效果呈現(xiàn)出來它的競爭優(yōu)勢。

這體現(xiàn)在四個方面。

第一 是讓企業(yè)融入環(huán)境。

今天我們更希望從數(shù)字的邏輯尋求和產(chǎn)品之間的關系。舉個例子，我以前請學生們吃飯，我就會帶學生去我知道的餐廳吃飯。我今天請學生們吃飯，最重要的動作是把大眾點評點開，看它推薦什么，之后我就和學生們?nèi)ニ扑]的地方吃飯。你會發(fā)現(xiàn)真正幫你點菜的已經(jīng)不再是你的經(jīng)驗，而是大眾點評，這就是數(shù)字行為。

所以，你就要理解無論是小餐飲公司還是大餐飲公司，都要融入這個環(huán)境。

第二 是形成一套綜合的運行系統(tǒng)，幫助我們真正解決綜合效率的問題。

第三 是上下同欲的團隊成員。

第四 是讓公司跟顧客在一起。

所以我提出了一個理論，這個理論叫管理整體論及七個原理 。

大量企業(yè)在今天最大的挑戰(zhàn)就是比較在意分工的效用，我們真正要做的是協(xié)同效用。如果你要獲得協(xié)同，要做六件事情：

第一件事情，把你的企業(yè)邊界打開，跟很多人合作。

很多做傳統(tǒng)餐飲的人不太知道線上應該怎么做，沒有關系，如果你有一款絕對不可替代的菜，就有很多線上的人跟你合作，這就叫企業(yè)邊界。今天這個演講也在線直播，觀眾就不限于在這個空間中的這些朋友。

所以，今天的邊界其實是可以打開的，如果你能夠打開讓它跟更多的人合作，你就會得到非常大的協(xié)同效用。

第二件事情是跟別人建立基于契約的信任。

中國企業(yè)不能做更廣泛的合作就是因為形成協(xié)同能力過程當中，建立信任的能力不夠。

受互聯(lián)網(wǎng)沖擊最大的是零售業(yè)，零售行業(yè)當中有一個企業(yè)7-ELEVEn從來沒有說它是零售企業(yè)，但是它在日本接近1.9萬家的便利店中，直營店只有501家，幾乎可以忽略不計。為什么那么多店跟它持續(xù)增長那么多年？很大的原因就是它建立一個絕對信任的東西，這個信任我們稱之為命運共同體。如果你能夠來做的話，你會獲得很大的發(fā)展。

第三件事情是 組織內(nèi)協(xié)同。

組織內(nèi)部要先協(xié)同，如果組織內(nèi)做不到協(xié)同，組織外很難協(xié)同。組織內(nèi)協(xié)同就是你的結(jié)構(gòu)能不能打開，是否可以重新定義你的責任和角色，有沒有一種協(xié)同的行為，是否愿意鼓勵大家真正做協(xié)同的工作。我在今年10月上市的新書《協(xié)同》里就討論了這些東西。

我?guī)蛶兹f人的企業(yè)做管理工作，最后給的方法很簡單，就是一句話：「有人負責，我配合；沒人負責，我負責」。不是我用分工的邏輯做，因為我沒有辦法讓幾萬人協(xié)同一起做。我很明確「有人負責，我配合；沒人負責，我負責」。

第四件事情是組織外協(xié)同。

你是否可以創(chuàng)造新的價值？你可以創(chuàng)造新的價值，就有人跟你協(xié)同。美團愿意跟那么多人合作，就是它創(chuàng)造了堂食不能創(chuàng)造的價值。所以組織外協(xié)同的核心就是我們是否可以創(chuàng)造更大的價值空間。

第五件事情是要有協(xié)同的價值取向。

第六件事情是培養(yǎng)有效的協(xié)同管理行為。

（5）從協(xié)同走向共生

《共生》是去年上市的，為什么我請大家了解共生的概念？原因就是今天任何一個企業(yè)單獨創(chuàng)造價值的可能性都在減少。

比如紅餐網(wǎng)做這么大的大會，共生協(xié)同了我們很多人，如果不是這么多人一起做共生協(xié)同，就不太可能把這幾天的大會講好。我們有講者又有聽眾，有理論又有研究，還有市場的理解以及行業(yè)認知、顧客認知，我們有太多人的智慧在這里協(xié)同共生。

任何一個企業(yè)沒有辦法單獨創(chuàng)造價值，我們必須要建立一個共生型組織，這個組織就是跨領域和跨網(wǎng)絡的價值，只有跨領域和跨網(wǎng)絡才有共生價值。

它有四大特性：

一是彼此之間必須是互為主體的關系。你我是主體才能共生，如果有人是主體，有人是從屬的話就做不了共生；

二是整體多利性，要讓大家都得到好處，不能你得到好處，他受傷；

三是柔性靈活，可以應對變化做靈活調(diào)整；

四是讓效率和協(xié)同性釋放得非常好。

去年我調(diào)研了很多成長性很高的企業(yè)，它們就是創(chuàng)造了價值共生網(wǎng)。我們終于在2019年有兩家公司（阿里巴巴和騰訊）進入世界前十，它們共同的特點就是共生型的價值網(wǎng)絡公司，不是單獨的技術驅(qū)動公司。

這也是我給各位的建議，你一定要形成一個共生的價值網(wǎng)。當你能夠給更多人做共生，就有機會形成高效價值網(wǎng)絡，才能幫助我們?yōu)榭蛻舴铡?/p>

共生型組織有四重境界。 你可以做這個修煉的時候就可以打造共生型的組織。

第一重境界： 共生信仰。

怎么可以做到？一是約束自己，你不要認為所有東西你都可以做，要約束好自我；二是綜合利他，利他利己，利己才會成立；三是不要致力于做競爭，而是致力于做生長，你一定要記住所有的同行跟你都不是競爭關系，最重要的是怎么生長起來，怎么讓大家接受更美好的食物。

第二重境界： 顧客主義。

所有人共生的原因是我們回到了顧客端。

第三重境界： 技術穿透。

為什么可以做共生？就是因為技術。今天的技術可以把組織重構(gòu)，有了好的技術，你所服務的人群不受限制。想一想雙十一的銷售額，你就可以理解技術穿透。

第四重境界：「無我」領導。

《道德經(jīng)》很重要的觀點就是「無為而治」。很多人不理解什么叫「無為而治」，「無為而治」是指因為你其他人都可以有所作為。

因為你，所有合作伙伴都可以有所作為和為客戶創(chuàng)造價值，你的價值就會非常大。

這是共生型組織的四重境界。我希望它能夠真正幫助大家理解我們在今天要尋求的東西。

今天組織必須擁有數(shù)字化時代的能力是源于我們來到了數(shù)字化時代，希望大家真的理解我們怎么用一個新邏輯做事情。預祝大家有一個非常美好的2019年，去迎接一個更加美好的2020年。

總結(jié)一下

打造數(shù)字型組織，有三件最重要的事情。

第一，你得了解組織面對的挑戰(zhàn)和以前不一樣，今天組織最重要的挑戰(zhàn)是強大的個體、變化的環(huán)境、不可預測的變化。當你理解這三個根本性的挑戰(zhàn)的時候，才可以知道組織所有的東西都是要變的。

第二，我們根本性要調(diào)整的是組織中的人，要讓人力資源和戰(zhàn)略是完全契合的關系。

第三，組織管理有5個根本性的改變：從管控到賦能、從勝任力到創(chuàng)造力、從個體價值到集合智慧、從分工到協(xié)同、從協(xié)同到共生。