時代的車輪由農業(yè)時代，轉向工業(yè)時間，如今到互聯(lián)網時代，商業(yè)邏輯和管理方式也得隨之革新，管理也如人一般得隨時代而進化。

游戲化管理代表一種探索和革新舊管理的態(tài)度，并非互聯(lián)網時代唯一的管理方式，在這里特意說明。

傳統(tǒng)管理之痛

過去的時代，人們是工業(yè)化社會的囚徒，他們的能量、創(chuàng)造力和個人潛能遠遠沒有充分發(fā)揮。

——《創(chuàng)意階層的崛起》

雖然時代已發(fā)展到互聯(lián)網時代，但如今管理大多是工業(yè)時代的產物，也就是泰勒的“科學管理”和馬克斯·韋伯人的“科層制”的延伸，是100多年前管理思維的演變。

基本有三個特征：

1、可測：用事實和數(shù)據(jù)進行預測和計劃；

2、可控：用流程和制度進行控制和約束；

3、可分：用層級和職能進行分工和協(xié)作。

“科學管理”很規(guī)范，很科學，很嚴謹，結果如下：

“美國知名民調機構蓋洛普發(fā)布的2013年“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報告稱，中國的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平，處于世界最差水平。美國則以30%的敬業(yè)度高居世界第三。而該機構2009年發(fā)布的相同主題調查報告中，中國員工敬業(yè)度為2%?！?/p>

在思考傳統(tǒng)管理時，發(fā)現(xiàn)以下幾個問題：

管控下的枯燥。凡事領導說了算，組織里充滿著控制、命令、約束，大量員工被動執(zhí)行，他們的主動性和創(chuàng)造性沒有被發(fā)揮出來，上班如上墳的心態(tài)在組織蔓延，工作變得枯燥乏味。

封閉下的迂腐。層級及部門之間藩籬重重，分工卻沒有協(xié)作，各掃門前雪的現(xiàn)象大量存在，彼此封閉自我，必須導致迂腐。

層級下的壓抑。層級導致官僚作風盛行，組織政治彌漫，團隊之間缺乏平等的交流，領導高高在上，員工感覺得壓抑無聊。

信息不對稱下的低效。信息會隨著層級和部門的傳遞，而遞減，形成信息漏斗，高層和基層之間信息無法及時流通，導致組織效率低下。

時代變革

互聯(lián)網時代

無論你是否承認，今天已經進入互聯(lián)網時代！有人可能會較勁說：互聯(lián)網只是一種工具，如果互聯(lián)網出現(xiàn)就叫互聯(lián)網時代，那電話發(fā)明時咋不叫電話時代呢？

無論是電話還是蒸汔機，都是工業(yè)進步的體現(xiàn)，所以統(tǒng)稱為工業(yè)時代。而互聯(lián)網出現(xiàn)后，顛覆了工業(yè)時代的認知，它不僅是一種工具，它會促使人們產生新的生活范式、工作方法、生存形態(tài)、商業(yè)邏輯、組織方式。

為啥一定要稱互聯(lián)網時代，其實也可以不叫互聯(lián)網時代，也可叫量子時代，名稱怎么叫不重要，重要是理解這個時代的內含和外延。

在這個時代，我們的未知大于已知，我們每個人都是一個探索者。

在這個大的時代變革下，對于大多數(shù)人來說是一個挑戰(zhàn)。我們大多數(shù)人成長于工業(yè)時代，你的思維模式都是基于工業(yè)時代的思考，在此時代背景下形成獨特的價值網絡，真正要適應互聯(lián)網時代，就必須從工業(yè)時代形成的價值網轉移到互聯(lián)網時代的價值網，也就是我們常講的互聯(lián)網時代移民。一種價值網向另一種價值網轉移，需要極強的革新能力和自我突破能力，因此必然會產生大量互聯(lián)網時代難民，也就是他們停留在工業(yè)時代的固化思維模式下，排斥變革。當然，在新時代中，大量90后他們自小就生存在互聯(lián)網的環(huán)境下，他們成為互聯(lián)網時代的原著民，這是一群值得90前學習的年輕人，也許他們還不夠成熟且能力還不夠完善，但他們的思維卻是新鮮且契合新時代的，而且這個時代就屬于他們。

跟年輕人在一起，啟用年輕人，跟年輕人學習，會成為這個時代成長最好的姿態(tài)。

新時代特征

互聯(lián)網時代是基于互聯(lián)網技術的發(fā)展和延伸，就像蒸汽機發(fā)明推動社會進入工業(yè)時代一樣，互聯(lián)網技術的運用和擴展也推動社會進入互聯(lián)網時代。

工業(yè)時代強調制造，互聯(lián)網時代強調創(chuàng)造。制造可以靠制度化 、標準化、流程化來實現(xiàn)，而創(chuàng)造不能，人或者組織創(chuàng)造的發(fā)揮，都需要基于人性的管理設計。

在互聯(lián)網時代，社會產生以下四個變化：

1、體驗化時代：人更注重體驗，體驗的背后是口碑。

2、參與度下降：信息來源太方便，信息量太龐雜，人們很難參與到一件事情中，人們的時間被碎片化。

3、注意力稀缺：人們的時代被碎片化后，人的注意力很難被吸引，并變得更加洲離，注意力成為稀缺資源。

4、新人群結構：隨著千禧一代成為社會的主力，他們是互聯(lián)網時代的原著名，對于新時代的認同感更強，而對工業(yè)時代的很多邏輯和常識卻難以接受。

因此，互聯(lián)網時代，企業(yè)形成以下幾個基本特征：

1、體驗：互聯(lián)網使口碑傳播成為可能，而客戶的口碑來自企業(yè)產品、服務、環(huán)境等綜合體驗的總和，因此客戶至上，客戶成為運營的起點。同樣，互聯(lián)網也打破企業(yè)的邊界，使得企業(yè)內部員工能充分的進行橫向比較，因此員工的體驗好壞直接影響到團隊的穩(wěn)定性。

重視外部客戶和內部客戶（員工）體驗，成為互聯(lián)網時代企業(yè)需要思考的基本命題。

2、開放：互聯(lián)網打破了邊界和限制，實現(xiàn)自由連接。同時，互聯(lián)網時代充滿了不確定性、不可預測性、不穩(wěn)定性，企業(yè)的發(fā)展未來到底如何，很難再用所謂的5年計劃來規(guī)劃，精益創(chuàng)業(yè)思想是每個企業(yè)都要學習的觀念。

精益創(chuàng)業(yè)理念如下圖：

因此，企業(yè)必須保持開放性，盡量打破組織邊界不斷跨界學習和交流，讓自己跟這個時代能夠同頻。如果企業(yè)再像以前那樣封閉保守，比如：固化自我認知、動不動就牛哄哄、缺乏分享意識等，那你時刻都會被顛覆，因為你再牛你都只是單兵作戰(zhàn)，而別人是協(xié)同創(chuàng)新作戰(zhàn)，你的企業(yè)就像滿清，競爭對手有可能是八國聯(lián)軍。

如果能打破企業(yè)邊界，讓用戶參與到企業(yè)的經營管理中，企業(yè)才會更有生命力。

3、扁平：整個工業(yè)時代組織結構都受馬克斯·韋伯的“科層制”影響，形成了極其嚴密的層級制度，加強管控、分工協(xié)作的同時，也導致苛希納定律、俄羅斯套娃等官僚、組織臃腫現(xiàn)象。

注：

苛希納定律——在管理中，如果實際管理人員比最佳人數(shù)多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就多四倍；如果實際管理人員比最佳人數(shù)多三倍，工作時間就要多三倍，工作成本就多六倍。在管理上，并不是人多力量大，管理人員越多，工作效率未必就會越高，實際上，苛希納定律認為員工組合的工作效率和工作負荷程度成反比。

俄羅斯套娃現(xiàn)象——美國馬瑟公司總裁奧格爾威先生在一次董事會時，在每位與會者的桌上都放了一個俄羅斯套娃?！按蠹叶即蜷_看看吧，那就是你們自己！”奧格威說。董事們打開了眼前的玩具娃娃，發(fā)現(xiàn)里面的娃跟外面的一樣且一個比一個小。當他們打開最后一層時，發(fā)現(xiàn)了玩具娃娃身上有一張紙條，奧格威寫著：“你要是永遠都只任用比自己水平差的人，那么我們的公司就會淪為侏儒；你要是敢于啟用比自己水平高的人，我們就會成長為巨人公司！”這就是著名的奧格爾維定律：善用比我們自己更優(yōu)秀的人。而俄羅斯套娃現(xiàn)象在企業(yè)中比比皆是，管理者會不自覺地招聘比自己差的人作下屬，且還要是性格相近的人，這樣做的目的是溝通暢通且不會構成威脅。

互聯(lián)網時代更重效率，快速迭代成為企業(yè)的常態(tài)，變革無時不在。如何更好的傳遞信息，高層如何深入了解用戶需求，這就需要組織盡可能的扁平。

4、共享：工業(yè)時代產生市場經濟，市場經濟承認私有，即人對物品的擁有權。而互聯(lián)網催生共享經濟，典型代表：滴滴、Uber、Airbnb。共享經濟不再強調擁有權，而強調使用權，這是不是引發(fā)我們對市場經濟一些觀念進行重新思考呢？

共享，也使我們重新思考人才、資源、技術！與用戶協(xié)同起來，共享更多，才能收獲更多，而不是擁有更多才能收獲更多。

總之就是要求企業(yè)體驗化、品牌化，運營要精細化，吃讓顧客獲得好的口碑。體驗即營銷，口碑是生命，過程重于結果，平臺重于控制。

管理的未來

如今的工商管理是基于工業(yè)時代建立的，而今互聯(lián)網時代對很多工業(yè)時代的觀念形成了顛覆，因此我們必須建立基于互聯(lián)網時代的管理模式。

管理的未來在哪里？

我認為未來的管理，不能再像工業(yè)時代的管理充滿管控、約束、壓抑，而應該是充滿激發(fā)、樂趣、好玩！

啥樣的管理能充滿激發(fā)、樂趣、好玩呢？就目前來看，無疑是“游戲化的管理”。

為啥游戲化是管理的未來？

游戲與人性

提到游戲，家長從小就告訴我們：玩物喪志，一邊警告我們游戲有害一邊熱情的斗著地主或打著麻將。

從小到大，我們玩沙包、踢毽子、打ＣＳ、打魔獸、扎金花、斗地主、偷菜、下象棋、下圍棋……游戲伴隨著我們一生，甚至是我們生活的一部分，盡管很多人虛偽的排斥著游戲，但他自己卻沒有與游戲保持該有的距離。

玩是人的天性，它是人性深處的激情，游戲伴隨著我們成長，直到終了。合理的運用游戲思維，而不是排斥，以更好的理解人性，適應人性，這是今天所有管理者需面對的課題。

游戲化管理

游戲可以讓我們瘋狂，有人甚至不吃不喝接連沉迷其中，為什么？

游戲有5個基本特征：

1，目標明確：任意一款游戲都有明確的目標，無論是晉級還是消滅敵人，它能帶給我們極強的目標感，激發(fā)內在的斗志。

2，規(guī)則清晰：該干什么，怎么干，都有清晰的操作流程和標準，大家都得遵守，相對公平也能觸發(fā)人的競爭意識。

3，反饋及時：積分、點數(shù)、 生命值等， 時刻告訴你的處境和現(xiàn)狀，讓你知道自己的狀態(tài)及與目標之間的差距，以便你調適和修正。

4，激勵到位：勛章、排名、晉級等，充分的激勵，讓你激情不減，找到自信和成就感。

5，自愿參與：沒誰強迫你玩，大家自愿自發(fā)，如此就能調動內在的主動性和積極性，產生巔峰體驗，也就是心理學家說的“心流”。

反觀我們管理工作你會發(fā)現(xiàn)，基本與此相反，目標模糊、規(guī)則不清、反饋滯后或沒有、激勵缺乏、強迫執(zhí)行。

如果我們在管理工作中遵循游戲的五個特征，工作也可以讓人瘋狂，如今很多新興組織為此在進行嘗試，如：谷歌、阿里、騰訊等。

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